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    Reclutamiento: en busca de las habilidades adecuadas

    El mejor candidato ofrecerá mucho más que excelencia técnica

    El trabajo de Chris Jock es reclutar talento. Como director de práctica clínica/laboratorio en Actalent, ofrece especialistas en ingeniería y ciencias por contrato para ayudar a los líderes a respaldar sus objetivos comerciales, ya sea administrando todos los flujos de trabajo o brindando apoyo a nivel de proyecto en el desempeño de diferentes actividades dentro de un contexto de laboratorio. Para entregar el equipo adecuado para cada proyecto, busca algunas habilidades clave en cada candidato. Esas habilidades, como aprendió de la manera más difícil, deben ir más allá de la experiencia técnica e incluir, por ejemplo, habilidades de comunicación.

    Jock aprendió esta lección antes de unirse a Actalent cuando él y sus colegas de entonces buscaban formar un equipo para un cliente. Se enfocaron en encontrar candidatos con competencias técnicas y científicas, aquellos con experiencia laboral diversa y la capacidad de trabajar en un entorno matricial. Jock no prestó tanta atención a la competencia comunicativa de los candidatos ni a la alfabetización de la plataforma tecnológica.

    Como resultado, hubo un retraso significativo en la entrega de información financiera precisa a su cliente, y aunque las habilidades del equipo no afectaron el lanzamiento de los productos, sí impactaron en que el cliente pudiera contabilizar con precisión ciertos costos en el desempeño de ese trabajo.

    Jock, que tiene cuatro décadas de experiencia, ahora es muy consciente de las cualidades que uno debe buscar en el talento, que van más allá de las habilidades de laboratorio y las competencias científicas.

    Los ingredientes correctos

    Cada laboratorio o proyecto de investigación requiere fortalezas especiales. Específicamente, Jock se enfoca en cuatro áreas clave, lo que él llama ingredientes de talento.

    1. La primera es la experiencia laboral. Él busca personas con perspectiva que puedan aportar una comprensión única o habilidades que ayuden a los clientes a resolver sus problemas.
    2. La segunda es la flexibilidad. Jock busca personas que tengan una variedad de experiencias pasadas centrales o que hayan asumido asignaciones de tareas no centrales, que demuestren que son flexibles para adaptarse a los cambios organizacionales.
    3. En tercer lugar, está la capacidad de trabajar en un entorno matricial o multidisciplinario: “Como sabemos, cada vez más proyectos se están volviendo más complejos y traen consigo más componentes, ya sea un componente clave, ya sean materiales avanzados o ya sean productos químicos reales”, dice Jock. “Estás trabajando con un grupo diverso de personas para desarrollar un nuevo producto y llevarlo al mercado, al consumidor o al paciente, según el entorno en el que te encuentres, por lo que ese tipo de habilidad de jugador de equipo es clave."
    4. La cuarta cualidad que Jock busca en los candidatos es la capacidad de demostrar competencia en la comunicación de investigaciones y métodos.

    “Los científicos y los ingenieros ya no pueden trabajar de forma aislada; tienen que poder articularse independientemente del nivel en el que se encuentren”, dice Jock. El personal técnico debe poder transmitir los problemas entre sí y con las partes interesadas, las encargadas de tomar decisiones. Esa competencia, explica, debe entregarse de tres formas: verbal, escrita y electrónica.

    Las habilidades comunicativas pueden crear un ambiente amigable, lo que hace que el espacio de trabajo sea más placentero y potencialmente puede tener consecuencias a largo plazo, como una menor rotación. "Digo 'buenos días' a todos cuando entro al laboratorio todos los días y creo que los comportamientos sociales simples como este son importantes", dice Johnson. “Si bien no todos los miembros del laboratorio deben ser súper sociables, es bueno tener uno o dos que ayuden a hacer que la atmósfera sea agradable”.



    La receta correcta

    Si bien estas son las cualidades que hacen que los posibles candidatos para el trabajo sean atractivos para un empleador como Jock, él también busca la proporción correcta de competencia en cada una de las cuatro áreas al elegir un miembro del equipo o armar un equipo.

    Para asegurarse de que los candidatos tengan la amalgama correcta de ingredientes que consisten en competencias técnicas duras, así como competencias no técnicas, es importante no apresurar el proceso de reclutamiento al armar un equipo. Tomarse ese tiempo adicional para asegurarse de que los candidatos se ajusten a las necesidades de una organización puede ser gratificante al final, ya que el trabajo puede avanzar mucho más rápido una vez que se pone en marcha: "Reducir la velocidad para acelerar es mi consejo", dice Jock. Esto combinado con una efectiva capacitación cruzada puede resultar en beneficios duraderos.

    Y si bien los gerentes se toman el tiempo para familiarizarse mejor con los candidatos, también captarán las cualidades más matizadas de una personalidad que revelará si una persona encaja en el ambiente y la cultura del laboratorio. “Una vez que reviso el currículum del candidato, busco el contacto visual y la sensación, a través de nuestra entrevista a menudo demasiado breve, de que la persona es agradable y responsable”, dice Johnson. “Si muestran entusiasmo cuando les muestro una gran jaula de mosquitos que se alimentan de sangre, eso también es un punto a su favor”.

    A menudo, tener en cuenta esas cuatro habilidades no técnicas es lo que marca la diferencia. Jock y su equipo se llevaron esas lecciones a una empresa diferente y realizaron un trabajo minucioso al no solo buscar candidatos con habilidades técnicas, sino que también poseían habilidades no técnicas, en función de las soluciones que debían brindarse a su cliente.

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    Fuente: https://www.labmanager.com/leadership-and-staffing/recruitment-searching-for-the-right-skills-28004

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